賃上げでも定着しない？若者が職場に求める本当の価値とは

昨今の賃上げと若者の反応
高待遇でも定着しない理由
若者が職場に求めるもの
企業が求められる対応策
まとめ

昨今の賃上げと若者の反応

1. 賃上げが進んでいる背景

近年、日本では企業が賃上げに踏み切る動きが加速しています。

その背景には、以下のような要因が挙げられます。

(1) 物価上昇（インフレ）

生活必需品やエネルギー価格の高騰により、賃金の引き上げが求められている。
企業としても従業員の購買力を維持するために賃上げが不可欠になっている。

(2) 人手不足

少子高齢化の影響で労働人口が減少し、企業は人材確保のために賃金を上げざるを得ない。
特に若い世代は転職市場での選択肢が増えており、優秀な人材を確保するには賃上げが有効な手段とされている。

(3) 企業の利益回復

コロナ禍を経て経済活動が回復し、企業の業績が改善した結果、賃上げを実施しやすくなっている。
政府の賃上げ要請や税制優遇措置も影響を与えている。

2. 若者の反応とギャップ

企業側は賃上げを「待遇改善」としてアピールするものの、若者の反応は必ずしもポジティブではありません。

その理由を掘り下げてみます。

(1) 「給与がすべてではない」という価値観

昔のように「給与が高ければ辞めない」という単純な構造ではなくなっている。
若者は 「働く目的」 を重視し、給与が高くても 長時間労働・パワハラ・成長実感のない環境 なら転職を検討する。

(2) 生活の質（QOL）を重視

昨今の若者は ワークライフバランス を最優先する傾向がある。
例えば、「賃金は上がったけれど残業も増えた」「自由な時間が減った」場合、魅力を感じにくい。
リモートワークや副業の可否など、給与以外の柔軟な働き方を求める声が増えている。

(3) 物価上昇と賃上げのバランス

賃上げが行われても、同時に物価が上がっているため 「手取りの実質価値」が上がっていない と感じる人が多い。
給与が増えても、税負担や社会保険料の上昇で実際の可処分所得はそこまで増えていない場合がある。

(4) 企業の姿勢への不信感

一部の企業は 賃上げを強調する一方で、福利厚生の削減や業務負担の増加 を行っており、「実質的な待遇改善ではない」と見られることも。
給与を上げたことで「それ以上の成果を求められる」というプレッシャーを感じるケースもある。

3. 賃上げが若者に響くためには？

企業が賃上げをしても若者の満足度が向上しない現状を踏まえ、若者に響く対応策を考えると、以下のようなポイントが重要になります。

(1) 「給与 + α」の提供

スキルアップの機会（研修制度や資格取得支援）
キャリアの選択肢の多様化（副業容認、社内異動の自由度向上）
労働時間の柔軟化（リモートワーク、フレックスタイム）

(2) 本当の意味での「働きやすい環境」の整備

上司・同僚との良好な関係を築ける職場文化
心理的安全性の確保（パワハラ防止、相談しやすい環境作り）
長時間労働の見直し（生産性を重視した働き方）

(3) 企業のミッションやビジョンの明確化

若者は企業の理念や社会貢献度を重視するため、 「何のために働くのか？」 を明確に伝えることが重要。
「単に利益を追求する企業」よりも 環境問題・社会貢献・ダイバーシティ推進 に積極的な企業のほうが支持されやすい。

4. まとめ

賃上げが進んでいるにもかかわらず、若者の定着率が向上しない理由は 「給与以外の価値観が変化しているから」 と言えます。

企業が単に「高い給与」を提示するだけではなく、「働く目的・職場環境・キャリアの自由度」などを総合的に考慮しないと、若者の心を掴むことは難しいでしょう。

これからの時代、企業は 「高待遇を提供すれば人材が確保できる」 という考えを見直し、 「働く意味・環境・成長機会」を提供すること が求められています。

高待遇でも定着しない理由

企業が賃上げや待遇改善を行っても、若者の定着率が上がらない背景には、単なる給与や福利厚生の問題ではなく、「働くことへの価値観の変化」 や 「職場環境のミスマッチ」 が影響しています。

具体的にどのような理由があるのかを深掘りしていきます。

1. 給与だけではモチベーションが続かない

若者の労働価値観は大きく変わりつつあり、単に給与が高いだけでは、長く同じ職場に留まり続ける理由にはなりません。

(1) 仕事に「やりがい」を求める傾向

給与が高くても、業務内容が単調だったり、成長実感が得られないと仕事への興味を失いやすい。
特に 「自分のスキルアップにつながるか」 や 「社会的に意義がある仕事か」 を重視する傾向が強い。

(2) 「給与＝評価」ではない職場への不満

昇給したとしても、それが単なる年功序列によるものでは「自分が評価されている」とは感じにくい。
明確な評価基準がないと、「この会社にいても成長しない」と感じ、転職を検討しやすくなる。

2. 長時間労働や過重な責任の増加

給与が上がることによって、むしろ負担が増えるケースも少なくありません。

(1) 高待遇と引き換えのハードワーク

「給与が上がった分、仕事量や責任も増えた」という場合、心身の負担が大きくなり、結果的に退職を考えることにつながる。
「残業は減ったが、その分業務効率を過度に求められる」など、プレッシャーが増す職場もある。

(2) プライベートの時間が削られる

若い世代はワークライフバランスを重視するため、「給与が上がったが自由な時間が減った」ことに不満を抱くことがある。
「いくら高収入でも、趣味や家族との時間を削る価値はない」と考える傾向が強まっている。

3. 人間関係や職場環境の問題

待遇が良くても、職場環境が悪ければ長く働き続けたいとは思えない。

(1) 上司や同僚との関係

パワハラや理不尽な上下関係があると、高給与でも耐えられずに辞める人が多い。
「心理的安全性（安心して意見を言える環境）」がない職場では、ストレスが大きくなり、転職を考えやすい。

(2) 企業文化と価値観のミスマッチ

会社の理念や方向性に共感できないと、どれだけ待遇が良くても 「ここで働き続ける意味がない」 と感じる。
特にSDGsやダイバーシティ推進など、社会的な取り組みに積極的な企業を好む若者が増えている。

4. キャリアの選択肢が増えた

転職が当たり前になり、「1つの会社に定着すること」にこだわる必要がなくなっている。

(1) 転職市場の活性化

求人サイトやSNSを通じて、他の企業の情報を簡単に得られるようになった。
自分に合った環境を探しやすくなり、今の会社にこだわる理由が薄れている。

(2) 副業やフリーランスという選択肢

企業に縛られず、個人で稼ぐ手段が増えたため、高待遇でも「独立したほうが自由で稼げる」と考える人が増えている。
副業を認めない企業に対して不満を持つケースもある。

5. 企業の「見せかけの好待遇」に対する不信感

賃上げや福利厚生の充実をアピールしても、実態が伴わないとすぐに見抜かれてしまう。

(1) 「賃上げ＝本当に手取りが増えたわけではない」

昇給しても、税金や社会保険料の負担が増えて、手取りがあまり変わらないケースがある。
企業が賃上げを公表しても、残業代カットや福利厚生削減で相殺されている場合、若者からの信頼を失いやすい。

(2) 「社員のための施策ではなく、企業アピールのための賃上げ」

企業が「好待遇」を強調しても、実際の職場環境は変わっていないことがある。
「社員の声を反映せず、外部向けのPRだけを強化している」と見抜かれると、若者はすぐに離れる。

6. まとめ

「高待遇でも定着しない理由」は、単に 給与の問題ではなく、職場環境や働く価値観の変化 によるものが大きいです。

給与だけでなく、「やりがい」「成長」「自由な時間」「人間関係」を重視する人が増えている。
転職市場の発展や副業の普及により、1つの会社にしがみつく必要がなくなっている。
企業の「見せかけの好待遇」はすぐに見抜かれ、信頼を失う。

つまり、若者を定着させるには、給与アップだけでは不十分で 「働きやすい環境・企業文化の改革・キャリアの多様性」 など、多面的な改善が求められています。

若者が職場に求めるもの

近年、若者が職場に求めるものは大きく変化しています。

かつては「安定した収入」「終身雇用」が最優先されていましたが、現代の若者は 「自分らしく働ける環境」「成長の実感」「ワークライフバランス」 など、給与以外の要素を重視するようになっています。

ここでは、若者が職場に求めるものについて、より詳しく掘り下げていきます。

1. ワークライフバランスの確保

若者にとって、仕事だけではなく プライベートの充実 も重要な要素になっています。

(1) 残業の少ない働き方

長時間労働を避け、「定時で帰れる環境」を求める人が増えている。
「ダラダラ残業する職場は非効率」と考え、効率的に働く文化 を重視する。

(2) フレックスタイム・リモートワークの導入

「朝型」「夜型」など個々のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を求める人が増えている。
特にリモートワークを許可する企業は、場所を選ばず働ける点で人気。

(3) 有給休暇の取りやすさ

「有給が取りづらい会社はブラック」との認識が広まり、休みやすさが企業選びの基準になっている。
週休3日制 や 長期休暇制度 など、自由な働き方を提供する企業に注目が集まっている。

2. 仕事の「やりがい」と「成長の実感」

給与が高くても、「自分の成長につながらない」「単調な仕事が続く」と感じると、モチベーションを失いやすい。

(1) スキルアップの機会

社内研修制度 や 資格取得支援 など、スキルを磨ける環境を重視する若者が多い。
成長を実感できる企業ほど、社員の定着率も高い。

(2) 挑戦できる環境

指示されたことをこなすだけの仕事よりも、裁量権があり、自分の意見が反映される仕事 を求める。
「新しいことに挑戦できる職場かどうか」が企業選びの基準になっている。

(3) 仕事の成果が評価されるか

年功序列ではなく、実力主義の評価制度 を望む声が多い。
「頑張っても評価されない」「成果が昇給につながらない」と感じると、離職につながりやすい。

3. 良好な人間関係と職場の雰囲気

職場の人間関係は、働く上でのストレス要因にもなり、重要なポイントとなる。

(1) 上司・同僚とのコミュニケーション

若者は 心理的安全性 を重視し、上司に気軽に相談できる環境を求める。
「上司と話しにくい職場」「意見が言いにくい職場」は敬遠されやすい。

(2) パワハラ・セクハラのない職場

昔のような 厳しい上下関係や体育会系文化 を嫌う若者が増えている。
SNSの普及により、「職場環境の評判」がすぐに拡散されるため、企業もコンプライアンスを意識せざるを得なくなっている。

(3) チームワークや社風

上司や同僚と協力しながら働く環境を好む人が多い。
「ギスギスした社風」「派閥争いがある職場」はすぐに離職の対象となる。

4. 企業の価値観や社会貢献

若者の間では、単に「利益を追求する企業」ではなく、社会貢献や環境問題に取り組む企業 への関心が高まっている。

(1) SDGsやサステナビリティの意識

「環境に配慮しているか」「社会貢献活動を行っているか」を気にする人が増えている。
企業の理念やミッションに共感できるかどうかが、就職先を選ぶ基準になっている。

(2) ダイバーシティの推進

性別・国籍・年齢に関係なく、公平な機会を提供する企業 に魅力を感じる。
LGBTQ＋や女性の活躍推進に積極的な企業が若者から支持される。

5. キャリアの自由度と選択肢

終身雇用の考え方が薄れつつある今、「会社に縛られない働き方」 を求める若者が増えている。

(1) 転職しやすい環境

「1つの会社に長く勤めることが正義」という考えが弱まり、スキルを身につけて転職するのが当たり前 になりつつある。
「この会社でキャリアを築けるか？」 という視点で職場を選ぶ人が増えている。

(2) 副業・フリーランスの可能性

副業を認める企業は、「個人のキャリアの自由度を尊重している」として評価が高い。
フリーランスとして独立することも視野に入れている若者が多いため、副業や業務委託の選択肢 がある企業が魅力的に映る。

6. まとめ

現代の若者が職場に求めるものは 「給与」だけでなく、「働きやすさ」や「自己成長」「企業の価値観」「キャリアの自由度」 など、さまざまな要素が絡み合っています。

✓ 若者が職場に求めるものまとめ

✅ ワークライフバランス → 残業が少なく、柔軟な働き方ができる環境
✅ 成長できる環境 → スキルアップの機会があり、挑戦できる職場
✅ 良好な人間関係 → 上司や同僚と相談しやすい職場、パワハラがない環境
✅ 企業の価値観への共感 → SDGs・社会貢献を重視する会社を好む
✅ キャリアの自由度 → 転職しやすい、副業やフリーランスも選択肢に入る

企業側も、単に「給与を上げる」「福利厚生を整える」だけでなく、社員がやりがいを感じ、成長し、安心して働ける環境 を提供できるかどうかが、若者の定着率を左右する重要なポイントになっています。

企業が求められる対応策

近年、賃上げを実施しても若者の定着率が上がらないという問題が多くの企業で発生しています。

若者が職場に求めるものが変化している中で、企業はどのような対応策を取るべきなのか、具体的な戦略を深掘りします。

1. 「給与＋α」の価値提供

賃上げを行うだけでは、若者の満足度を高めることはできません。単なる高待遇だけではなく、「給与以外の魅力」も必要とされています。

(1) スキルアップの機会を提供する

社内研修・OJTの充実
→ キャリアアップを意識する若者が増えているため、「成長できる環境」の整備が重要。
資格取得支援・学習補助
→ 「この会社でスキルが身につく」という実感があれば、定着率も向上する。

(2) キャリアの選択肢を広げる

社内ジョブローテーション制度
→ 一つの部署に縛られず、幅広い業務経験を積める環境を作る。
副業・兼業の許可
→ 副業禁止ではなく、柔軟なキャリア設計をサポートすることで、離職を防ぐ。

2. 柔軟な働き方を整備する

ワークライフバランスを重視する若者が増えているため、企業は「柔軟な働き方」を提供する必要があります。

(1) リモートワーク・ハイブリッド勤務の導入

完全リモートではなくても、「週に数回リモート可」といった ハイブリッド勤務 を導入することで、若者の働きやすさが向上。
通勤のストレスを軽減し、仕事の効率化にもつながる。

(2) フレックスタイム制度の導入

「朝型」「夜型」など、個々のライフスタイルに応じた働き方を選べるようにする。
一定のコアタイムを設定しつつ、出勤・退勤時間を調整可能にすることで、プライベートの充実も実現。

(3) 休暇制度の充実

有給取得の推奨：「有給を取りやすい雰囲気」を作ることが重要。
週休3日制の試験導入：生産性を維持しながら、より自由な働き方を提供する企業も増えている。

3. 良好な職場環境の構築

給与や制度が整っていても、職場環境が悪いと若者はすぐに離職してしまいます。

(1) 上司・同僚との関係性を改善

心理的安全性の確保
→ 上司や先輩に気軽に相談できる環境を作ることが重要。
フィードバック文化の推進
→ 定期的な1on1ミーティングを実施し、社員の悩みや成長の方向性を共有する。

(2) パワハラ・セクハラの防止

ハラスメント研修の実施
→ 企業全体でパワハラ・セクハラの防止策を強化し、「安心して働ける環境」を作る。
匿名相談窓口の設置
→ 社員が安心して相談できる仕組みを作り、職場の問題を早期解決する。

(3) 社内コミュニケーションの活性化

社内イベントやチームビルディングの実施
→ 部署を超えた交流の場を設けることで、社内の一体感を高める。
社内SNSの活用
→ 気軽に意見交換ができるオンラインツールを導入し、横のつながりを強化。

4. 企業の価値観・社会的意義を明確にする

若者は「何のために働くのか」を重要視するため、企業のミッションや社会貢献活動への取り組みが求められています。

(1) 企業のビジョンを明確化

企業の目指す方向性を明示する
→ ただの「利益追求」ではなく、「社会にどんな価値を提供する企業なのか」を明確にする。
ミッション・バリューを社内に浸透させる
→ 新入社員研修や社内イベントで、企業の価値観を共有する機会を増やす。

(2) SDGs・サステナビリティの取り組み

若者は環境問題や社会貢献活動に関心が高いため、企業が環境配慮や社会貢献に取り組んでいるかどうか も重要な評価ポイントとなる。
例：カーボンニュートラルへの取り組み、地域社会への貢献活動など。

5. 実力主義の評価制度を導入

年功序列ではなく、「努力と成果が評価される」制度を整えることが若者の定着につながる。

(1) 公平な評価制度の確立

成果主義＋プロセス評価のバランスを取る
→ 「結果がすべて」ではなく、努力や成長の過程も評価する仕組みを作る。
透明性のある評価基準の設定
→ 何が昇給・昇進の基準なのかを明確にし、不満が生じないようにする。

(2) キャリアアップの支援

明確な昇進ルートの提示
→ 「この会社でどう成長できるか」が見える化されていると、モチベーションが維持しやすい。
社内転職制度の整備
→ 「やりたいことが変わった」場合に、社内で別のキャリアパスを選択できる制度を作る。

6. まとめ

企業が若者の定着率を上げるためには、「給与を上げる」だけでは不十分です。以下のような総合的な施策 が求められます。

✅ 給与＋αの価値提供 → スキルアップ支援、副業容認、キャリアの多様性
✅ 柔軟な働き方の導入 → リモートワーク、フレックスタイム、休暇制度の充実
✅ 良好な職場環境の整備 → コミュニケーションの活性化、パワハラ防止、心理的安全性の確保
✅ 企業の価値観の明確化 → ミッション・ビジョンの共有、社会貢献活動への取り組み
✅ 公平な評価制度の確立 → 成果主義＋プロセス評価、明確なキャリアアップの道筋

今後の企業は、単に「給与を上げる」だけではなく、「社員一人ひとりが働きがいを感じられる環境」を整備することが求められます。

そうした企業こそが、若者に選ばれ、定着率の向上につながるのです。